En outre, l’instauration d’une politique en matière de RH permet à l’entreprise d’appréhender rationnellement de nouvelles politiques cantonales ou fédérales. Nous citerons à ce propos la mise en application de la 5ème révision de l’AI acceptée par les Suisses le 17 juin 2007.

Il va de soi qu’une telle politique intègre également l’ensemble des aspects en matière de santé du personnel, ainsi que la prévention et la gestion des conflits.

A cet égard, seule la mise en œuvre d’une véritable politique de prévention et promotion de la santé au poste de travail permettra aux entreprises de maîtriser la gestion des absences et des coûts inhérents tout en exerçant leur responsabilité sociale. Seule l’instauration d’un ensemble cohérent de prestations RH permet d’importants retours sur l’investissement consenti.

Quelques exemples de retours sur l’investissement consenti:

• Une politique d’accueil des nouveaux collaborateurs et d’intégration à leur poste de travail favorise le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les fidélisera.
• L’évaluation régulière des prestations des collaborateurs est un véritable outil de management du personnel, elle permet la valorisation des compétences et des besoins en formation, c’est un outil de communication, de motivation et d’identification des potentialités et des souhaits. Il permet notamment de prévenir les conflits.
• Une politique en matière de promotion de la formation continue des cadres et des collaborateurs permet de développer leurs compétences, améliorer la qualité des prestations, augmenter l’efficience globale des secteurs d’activité, développer les méthodes liées aux évolutions technologiques, préparer la relève et les promotions, augmenter l’attractivité de l’entreprise, maintenir et développer la motivation, préparer les promotions internes, maintenir l’« employabilité » des collaborateurs, etc.
• La démission des collaborateurs, comme leur départ en retraite, est l’occasion d’identifier les éventuels problèmes rencontrés par ces derniers dans leur secteur à l’aide d’un entretien de départ et d’y remédier, évitant ainsi d’autres départs, une augmentation du taux d’absence, du stress et de la démotivation, etc.

La diminution des taux d’absences et de rotation du personnel, tous deux indicateurs de la santé du personnel, sont des indicateurs objectifs et pertinents, facilement mesurables d’une politique RH instaurée avec succès.

L&A offre appui et conseil en matière de développement de compétences RH (coaching et formation des hiérarchies) sur des thèmes tels que la gestion administrative, le recrutement, la prévention et la gestion des conflits, l'évaluation et le développement de compétences.